Son secret ? Entreprise-et-droit.com est un portail d’informations sur la vie des entreprises et sur leurs différentes problématiques quotidiennes. La validité d’un accord interprofessionnel est subordonnée au respect des deux conditions cumulatives suivantes : – Signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au premier tour des dernières élections aux comités d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel : – au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants. La capacité d’un syndicat de signer un accord collectif à un niveau déterminé est subordonnée à la preuve de sa représentativité à ce niveau. Comme précédemment est neutralisée pour l’avenir la solution tirée de la jurisprudence dite « Adecco » (Cass. Or, pour rappel, dès lors que la représentativité des organisations syndicale aura été établie selon les nouvelles règles légales, elle n’emportera d’effet, en principe, qu’au niveau où elle aura été établie. %PDF-1.4 %���� La validité d’une convention de branche ou d’un accord professionnel ne concernant qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral est subordonnée au respect des deux conditions cumulatives suivantes : – Signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel (ou, le cas échéant, dans le cadre de la mesure de l’audience prévue à l’article L.2122-6) : – Absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli dans ce collège la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections (ou, le cas échéant, dans le cadre de la mesure de l’audience prévue à l’article L.2122-6), quel que soit le nombre de votants. Pour les entreprises de moins de 11 salariés, sans délégué syndical, comme pour les entreprises de moins de 20 salariés sans membre élu CSE, l’accord ne sera valide que si : Il arrive que les négociations n’aboutissent pas : dans ce cas, un procès-verbal de désaccord est établi, précisant point par point chacune des propositions des parties, et les décisions de l’employeur.

La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée au respect des deux conditions cumulatives suivantes : – Signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel : – au moins 30% des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants. Facilitez vos recherches et démarches ! trailer Depuis les récentes réformes du Code du Travail qui devront bientôt être mises en place, les accords d’entreprise prennent d’avantage d’importance, et sont donc soumis à de nouvelles conditions de validité. Le nouvel article L 2261-14-1 du code du travail dispose que « la perte de la qualité d’organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d’une convention ou d’un accord collectif n’entraîne pas la mise en cause de cette convention ou de cet accord ». A noter : la représentativité reconnue à une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération syndicale catégorielle au titre des salariés qu’elle a statutairement vocation à représenter lui confère le droit de négocier toute disposition applicable à cette catégorie de salariés au niveau auquel la représentativité a été établie. Vous avez une question en matière de Droit / Comptabilité / Optimisation fiscale, etc. le projet a été communiqué aux salariés 15 jours avant la négociation, il fait l’objet d’un décret d’application. x�b```b``�``f``���π ��@�����g��B�b�6���p(L�����`�s�w=RBb3&8z6�ai�)W0S�o���|T`YX�n��d�[N� Durée de travail, rémunération, mobilité… l’accord d’entreprise donne les règles applicables à tous au sein de l’entreprise. 0000004427 00000 n

Les conditions relatives à l’approbation des salariés doivent être déterminées par décret. Si l’employeur n’engage pas lui-même les négociations, la démarche s’engage sur demande des organisations représentatives du personnel. D’un accompagnement ? Il semblerait qu’un organisation syndicale non signataire de l’accord, mais représentative dans son champ d’application, puisse procéder à sa dénonciation. DEMANDEZ UNE MISE EN RELATION GRATUITE Jusqu’à la détermination des organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel (au plus tard, en principe, le 21 août 2008), la validité d’un accord national interprofessionnel est subordonnée au respect des conditions posées par les articles L.2232-2, L.2232-6 et L.2232-7 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008.

xref Le principe majoritaire en priorité. Besoin de conseils ? – Absence d’opposition, dans un délai de quinze jours à compter de la date de notification de l’accord, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

La loi précise, par ailleurs, expressément que « les suffrages aux élections mentionnées dans ces articles étant pris en compte quel que soit le nombre de votants ». Validité des accords collectifs conclus au niveau de la branche et des accords interprofessionnels (réforme de la loi du 20 août 2008) Les accords conclus au niveau de la branche (conventions et accords de branche et accords professionnels) et les accords interprofessionnels devront pour être valides, répondre aux critères suivants :